Стратегия проведения интервью

Стратегия проведения интервью

Начну с того, что для любого человека, который проводит собеседование объективно существуют несколько ограничений. И вас это не должно смущать, наоборот более чёткие рамки ваших возможностей позволят вам быть более целеустремлёнными и объективными.

Во-первых, собеседование - это динамичный процесс. Как правило, на собеседованиях кандидат рассказывает о себе, а рекрутер задаёт вопросы. И возникает иллюзия того, что кандидат более активен, чем рекрутер. В реальности и тот кто проводит собеседование и тот с кем проводят собеседования глубоко погружаются в диалог и объективно не в состоянии полностью анализировать информацию и контролировать ситуацию. Для тех кто проводит собеседования это означает две важные вещи. Первое - если у вас нет плана собеседования, результат не предсказуем. Второе - из-за эффекта первого впечатления легко ошибиться и сделать не верные выводы.

Во-вторых, все знают правила игры в “собеседование”. Каждый студент и взрослый человек знает, что и как происходит на собеседовании. Многие знают или догадываются, что собеседования могут быть в виде простого диалога, могут быть так называемые стрессовые собеседования, собеседования с заданиями, кейсами и ситуациями. Для нас важно понимать - кандидат заранее готовится к собеседованию. Исходя из этого я предлагаю превратить собеседование в общение двух “приятелей”. Это означает, что поменьше формальностей и побольше человечности. Любой кандидат понимает куда он идёт на собеседование и ради чего он идёт. Поэтому если вам получится снять напряженность у кандидата и установить доверительный контакт, то у вас получиться увидеть его естественное поведение.

В-третьих, если проводите собеседование единолично, без коллеги, то вероятность ошибиться равна ста процентам. Старайтесь проводить собеседование в паре или даже втроём. И обязательно обменяйтесь своими мнениями сразу после собеседования. Если вы руководитель, который принимает решение о найме, выслушайте своих коллег, в любом случае вам это будет полезно.

В-четвёртых, осознайте цели которые вы можете достичь на собеседовании. Другими словами на какие вопросы вы хотите получить ответ с помощью собеседования. Например, мотивы работы и мотивы поиска работы, установки и ценности человека, гибкость и стереотипы поведения, т.е. всё что вы считаете важным для успешного выполнения профессиональных задач и адаптации в коллективе.

Таким образом, к каждому собеседованию необходимо готовиться и быть готовым, но кандидат о вашей готовности не должен догадываться. Желательно, что бы для кандидата собеседование прошло как можно проще и легче.

Подготовка к собеседованию начинается с резюме кандидата. И первое на что следует обратить внимание - это стиль изложения информации в резюме. Второе найдите в резюме “тёмные” места. Под “тёмным местом” подразумеваются две вещи. Первое - профессиональные слова, фразы, сокращения и абревиатуры. В этом случае поищите в Яндексе, что они означают. Второе - слова, которые употреблены необычно и смысл их размыт и трудно определить точное значение или смысл слишком широк и неконкретен. В этой ситуации “лакуны” или “тёмные места” используйте для формирования вопросов к кандидатам.

Вопросы могут быть: открытыми, закрытыми, проективными, зеркальными и ситуационными. И самое важное совершенно не обязательно идти по хронологии опыта кандидата, более того про опыт в конкретной организации можно не спрашивать. Да так тоже можно. Просто, что бы вы не спросили у кандидата он всегда будет рассказывать о своём опыте. А для того что бы убедиться правду говорить кандидат или нет, задавайте вопрос, который начинается с как. Ответ на вопрос как знают только те кто сам это делал. Начать можно с подтверждения автобиографических и формальных сведений. Ответы на основные вопросы можете тезисно записывать. Это поможет принимать решения после собеседования.